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消除就业性别歧视(消除就业性别歧视,就业人员中的女性比例)

东风信息网2022-12-27 08:05:1122

今天给各位分享消除就业性别歧视的知识,其中也会对消除就业性别歧视,就业人员中的女性比例进行解释,如果能碰巧解决你现在面临的问题,别忘了关注本站,现在开始吧!

本文目录一览:

如何应对职场中的性别歧视?

心态上:请大家放平心态,不卑不亢地面对

求职时遇到性别歧视,请放宽心态,现实毕竟是以一己之力无法抗衡,而你始终有其他选择,并非“非他不可。

行动上:善用社交平台,说出你的遭遇

你可以上知乎发帖曝光面试官,曝光企业。(参考校招时,被爆出歧视日语专业学生的小米面试官;到广工做宣讲会时落下坏名声的苏宁,企业的名声是很难挽回的。)

职场

发挥性别特质,做好本职工作

其实,有时候男女之别会成为你发展工作的优势。

比如幼师普遍以女性为主,但是其实,幼儿园的男幼师却很受小孩欢迎。

男幼师会从不同于女幼师的角度,对孩子的教育、相处方式等加以补充,孩子们也能体验到不同的教育方式。

工作协作上,男、女幼师合作更互补。

■ 克服心理障碍,不要给自己设置固定框架

其实,社会上的性别歧视,不仅来自外部群体,还来自内部。

不少女性会自认为能力弱、竞争心不足、抗压能力差等,对职场产生退让放弃的想法。

如果你是那些对职场有野心的女性,在社会大环境下,不要随波逐流。

如果在他人为你设限的前提下,自己还要把自己框死,那么谈何发展空

如何消除性别偏见

消除性别偏见的方向:

十八届三中全会通过的《决定》指出,规范招人用人制度,消除城乡、行业、身份、性别等一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视。此前,2013年5月,国务院办公厅已印发“关于做好2013年全国普通高等学校毕业生就业工作的通知”,要求不得对求职者设置性别、民族等条件。

要使国家法律法规真正落到实处,还应进一步完善相关制度,使其更具有操作性,尤其是明确具体的惩处规定,让用人单位的性别歧视行为付出代价。

一旦发现性别歧视,如在招聘中注明只招某个性别而无合适理由,可以向哪些机构举报,由谁查证,谁进行处罚,具体处罚规定是什么,以及如何提起仲裁,或如何起诉对方,需要提供何种证据,法院应参照哪些法律条款进行判决等都需要逐步完善。

消除性别偏见的重要性:

消除就业歧视一定程度上反映了政府与市场之间的角力,市场追求效益,而政府要承担维护社会公平的义务。为此,政府要加大对用人单位的监管,畅通监督渠道,加大查处力度;用人单位尤其是国有用人单位要增强法律意识,带头遵纪守法,树立促进就业公平的大局意识。

应改变生育成本只由女性承担的不公平现实,探索社会共担机制,既要建立制度保障的刚性约束,还要探索通过补贴、奖励等多种方式,弥补支出的生育成本,激励更多用人单位招聘女性,实现生育成本由政府与用人单位等多方共担。

陈亚亚还建议,媒体要加大对就业性别歧视的舆论监督力度,改变公众对女性的普遍偏见,引导社会逐渐形成男女平等就业的就业观。

在实际操作层面上,如何解决就业的性别歧视呢?

在实际操作层面上,解决就业性别歧视的方法:改变收入歧视 、改变心理歧视 、改变能力歧视 。

一、改变收入歧视。

大多数女性的收入低于男性,一方面它受到一般社会观念和雇主对妇女歧视的影响,另一方面也是女性自身造成的,女性特别容易低估自己,这就是为什么她们的收入“低于”自己的潜力。

在许多大学进行的一系列调查显示,从事同样实验室工作的女性可能比男性同事获得低得多的工资。这一点不会随着女性之前工作的收入而改变。一些心理学家认为,根本原因是一种“抑郁效应”。所以,我们要想解决就业的性别歧视,就要先改变收入歧视。

二、改变心理歧视。

当然,女性歧视也不能排除女性专业人士的主观意识。许多女性下意识地将自己定位为“性别弱势群体”。因为这种主观意识,她们在职场中可能会变得更加敏感,容易强化那些原本不是不公平待遇的现象。比如女员工看到男同事抽烟,和老板聊天,就觉得老板肯定偏袒男员工。其他女性下意识地认为,既然我们是弱势群体,当然应该受到更多的关注和照顾。但是在如今竞争激烈的职场,谁会无缘无故地特别照顾别人呢?有时候,女人只是没有得到特殊照顾,但这并不意味着她们受到歧视,所以这并不属于“就业歧视 ”。

三、改变能力歧视。

在职场中,女性的能力经常被怀疑,很多人认为女性的工作能力不如男性。世界上有男人,也有女人,但根据生活水平和教育背景的不同,又分为不同的社会群体。在个人看来,不同的人在职场的发展和处境不能以性别来看待。仔细看的话,会发现很多专业领域女性都比男性强。比如在基础教育、学前教育、销售、护理等一些行业,女性的优势远远大于男性。此外,复旦大学去年女生的就业率高于男生。所以,我们应该从根本上改变男女能力歧视,从而真正解决性别就业歧视。

怎样在实际操作的层面上解决就业中性别歧视问题?

很多企业在招聘时存在隐性的性别歧视,对自己的性别、招聘条件没有限制,在面试时不会提出性别问题,但面试官对女性有偏见,在最后录取时将工作中的性格、学历、女婴推迟,甚至工作原因等牵扯到个别被看中的女性候选人。

在一些行业中,将 "仅限男性 "列入招聘标准,是出于行业的客观需要,与性别歧视无关。男女在身体条件上存在客观差异,一些需要体力的重体力工作,如矿山作业、货物运输、挖煤、炼钢等,更适合男性来做。如果 "一刀切",强行要求所有行业 "男女平等",对男女之间的客观差异视而不见,会给一些行业增加不必要的成本。

要消除就业中的性别歧视,应考虑各种因素,分析具体问题。消除就业和招聘中的隐性性别歧视,最重要的是普及 "男女在智力、思维和实际工作能力上没有差别 "的观念,消除人们对男女能力差异的偏见,使企业在招聘时不会因为应聘者是女性而产生一些先入为主的想法。有助于降低单位用人成本,提高收入。职场上往往是 "一个萝卜一个坑",一旦女性角色因为生育时间过长,经常缺席,难免会影响单位选人用人的正常运行,要么把任务分给其他人,要么临时聘用或招聘实行生育成本由政府分担等,用人单位的选人用人可以让女性在求职过程中得到公平待遇。否则,一切都是空谈。新增人员,从而增加劳动成本。

小编针对问题做得详细解读,希望对大家有所帮助,如果还有什么问题可以在评论区给我留言,大家可以多多和我评论,如果哪里有不对的地方,大家可以多多和我互动交流,如果大家喜欢作者,大家也可以关注我哦,您的点赞是对我最大的帮助,谢谢大家了。

该如何解决就业时的性别歧视呢?

要想解决就业时的性别歧视,国家首先就要强制男性也和女性一样,休相同时间的产假。要想解决就业时的性别歧视,国家就要鼓励企业聘用女性并且对因女生生育所造成的损失进行补贴。要想解决就业时的性别歧视,国家需要对在招聘时有性别歧视的企业进行严厉的处罚。在当今社会就业时的性别歧视依旧非常的严重。关于该如何解决就业时的性别歧视?以下是我的看法:

一、强制男女同休产假

很多的企业之所以不愿意聘用女性,主要是因为女性一旦生育,就需要修很长时间的产假。相比较于需要休很长时间产假的女生,企业自然更加倾向于招聘一些不用休产假的男性。所以要想解决就业时的性别歧视,最重要的就是国家一定要强制男女同休产假。

二、国家应该鼓励企业聘用女性并且承担女性在生育时所产生的损失

很多的女生在生育的时候,其实是会给企业造成一定的损失的,毕竟女性在生育的时候,不能够去正常上班。所以要想解决就业时的性别歧视,国家首先要鼓励企业聘用女生,其次就是由国家来承担女性在生育时给公司所带来的损失。这样的话,企业就不会因为聘用女性而遭受损失,企业自然就会愿意去聘用越来越多的女性。

三、对在招聘时有性别歧视的企业,进行严厉的处罚

很多的企业在进行招聘的时候,都会带有一些性别歧视。如果企业在招聘的时候就算有性别歧视,也没有受到处罚,那么会有更多的企业变本加厉。所以要想解决就业时的性别歧视,国家就需要对在招聘时有性别歧视的企业进行严厉处罚。

你觉得应该如何解决就业时的性别歧视呢?欢迎评论区下方留言。

如何反对就业性别歧视?

“男女平等就业”何时告别“看上去很美”——就业市场性别歧视现象调查

各项条件都符合招聘要求,仅仅因为自己是女性,就只能与这个工作机会说“再见”。生活中,不少女性求职者遭遇过这样的无奈。“男女平等就业”本是劳动法、就业促进法等多部法律明确规定的要义,但现实往往事与愿违。“男女平等就业”,难道真的只是“看上去很美”?

不是我不优秀,只因为“我是女人”

西北大学经济管理学院的应届生白同学最近刚刚与西安一家用人单位签订了三方协议。但回顾求职之路,她还是流露出些许无奈。她告诉记者,自己和班里的女同学在找工作时或多或少都遇到过性别歧视,有些单位虽然不会在招聘章程里注明只要男性,但依旧会在简历筛选、面试环节有所侧重。“从就业的难易程度看,男生远比女生要容易。”白同学说。

正在求职的中国人民大学新闻学院研究生二年级的一位女同学同样郁闷。因为是文科专业,她所在的班级男女比例大致为一比三,但截至目前,男生的工作基本都定了,而女生中定了工作的还不多。

这样的例子,在大学生求职中屡见不鲜。武汉一位女大学生在屡屡遭遇求职壁垒后,她将自己的QQ签名改为“不是我不优秀,只因为我是女人”。而这并非是她一人的感觉。九三学社陕西省委近期的一项针对大学生的调查显示,在女性受访者中,25.3%的人认为“性别”是其求职障碍,而男性仅为10.7%。

不仅是在大学生就业市场中存在性别歧视现象,在文化程度相对较低的农民工就业市场中,性别歧视现象也比较明显。少数用人单位在招聘时会直接对性别作出限制,而更多的用人单位则以工作辛苦、压力大、难以照顾家庭为由,或是在招聘各环节设置障碍,将女性排除在外。

此外,在一些如家政、幼教等传统意义上的女性就业“专区”,近年来也逐渐有了男性的身影,这也使得女性在求职竞争中进一步被边缘化。

就业性别歧视缺乏法律定义

据记者了解,目前就业市场中存在的性别歧视现象,仍旧更多地集中在女性身上。女性的生理特点,因婚姻和孕育而产生的抚育幼儿、照顾家庭等问题,是用人单位怕要女性的主要理由。一些用人单位的招聘负责人表示,企业追求的是利润,而不是理念上的“道德关怀”。

对于就业性别歧视,许多女性求职者表现出矛盾心理。一方面,她们认为企业从节约成本的角度,青睐于招募男性有一定合理性。但另一方面又觉得很不公平。西北大学的白同学说,女性承担了生儿育女、繁衍后代的职责,是对全社会的贡献,应当在女性就业中给予政策倾斜。除了一些需要强体力劳动的岗位之外,大部分工作男女的差别并不大,女性一样可以胜任很多工作,甚至要优于男性。不应当从起点处就设置障碍,让女性处于更加弱势的地位。

西北工业大学妇女发展与权益研究中心主任郭慧敏教授表示,改革开放后,国有、集体企业将原有的社会服务功能剥离,作为女性就业保障的单位幼儿入托等福利均已市场化,从而将女性所承担的生育和家庭照料的责任成本完全转嫁给企业,加大了女性的就业成本。

当前,我国虽然在劳动法、就业促进法、妇女权益保障法等一系列法律中明确了男女平等就业原则,但关于禁止就业歧视的立法,抽象而缺乏可操作性。法律并没有对就业歧视作出界定,对举证责任的负担和歧视实施者的责任形式等也没有作出具体规定,无法实现对劳动者的保护。

将就业性别歧视纳入劳动监察范围

郭慧敏建议,通过定义性别歧视尤其是就业性别歧视,逐步消除就业中的性别不平等现象。法律概念需要明确化,具体化,才具有操作性。如英国将性别歧视分为直接歧视和间接歧视等多个层次,并对之加以明确界定。只有详细规定了歧视的构成要件,才能使法律具有可操作性。要梳理其它法律与妇女权益保障法之间的关系,制定就业促进法的实施细则,使就业性别歧视成为可操作的具体规范。

郭慧敏表示,在市场本身无法解决就业歧视问题的情况下,政府应当承担起更多的责任,必要时应当给予企业和女性一定补偿。郭慧敏说,北欧一些国家采用的是中性性别政策,如男人也要休产假,承担起育儿的责任,这就在一定程度上弱化了男女之间的差异,降低了女性的求职成本。

陕西省妇联在政协陕西省十届四次会议上提交的一份提案上建议,劳动行政部门应拓展延伸职能,将就业过程中的性别歧视纳入监督和管理范围,有效监管就业市场,及时纠正和查处对女性的就业歧视和违法行为。

西北工业大学人文与经法学院副教授李亚娟表示,当前,招聘广告中的性别歧视存在普遍,但是由工商部门主导的广告审查往往只是审查其真实性和合法性,违反就业促进法和妇女权益保障法的内容并没有被纳入审查范围。政府应发布文件,将之纳入审查范围,杜绝这种公开歧视。应当以能力来决定岗位,而非用性别加以区分。

郭慧敏表示,《就业促进法》第62条明确规定:“违反本法规定,实施就业歧视的,劳动者可以向人民法院提起诉讼。”这为劳动者遭遇歧视时可以进行司法救济提供了直接的法律依据,但我国目前还没有一起完全因就业性别歧视而引发的案件。应当将法定的权利变成女性社会生活中的权利,设计诉讼或仲裁程序,提高性别歧视案件的司法化程度。

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